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Ressources humaines - Page 3

  • Sortie de secours

    La première fois que j'ai dû prendre part au licenciement économique d'un membre mon équipe ce fut psychologiquement difficile. Je ne m'étais pas préparé en prenant mon poste à devoir me séparer de collègues. Il y a eu deux vagues, et plus la deuxième se profilait, plus j'avais l'impression qu'on me retirait quelque chose qui m'appartenait. Ma coéquipière de choc, pour qui j'étais son supérieur, a dû partir et le monde à continuer à tourner.

    Aujourd'hui, quand j'intègre une nouvelle équipe, je ne peux m'empêcher de me rappeler cette histoire. Quand on a travaillé avec des gens biens, voir le gâchi de devoir se séparer d'expériences et de coéquipiers motivés pour ramer dans le même sens, ça sert le coeur ! A contrario quand on reprend une équipe, on ne choisi pas toujours les membres de son équipe pour laquelle il y a toujours trois groupes :

    • Les personnes qui sont contre toutes les propositions qui peuvent être faites. Elles nourrissent une frustration à partir d'autres frustrations et c'est difficile de les motiver.
    • Le milieu de ligne, qui suit les ordres et se laissent portées, qui se plaignent mais qui n'ont pas le courage de changer le confort (intellectuel, matériel, ...) dans lequel ils sont plongés.
    • Le peloton de tête avec les moteurs qui ont une infatigable soif et envie de réussir pour qui l'inconnue ne fait pas peur, apporte des idées, ...

    Finalement, quelques semaines après leur licenciement, tout le monde a retrouvé du boulot assez facilement : certains ont crée une activité et d'autres ont retrouvé un job ailleurs. Après une semaine l'équipe s'était reconfiguré et resoudé avec de nouvelles priorités et objectifs.

    En fait, je crois que le changement ça à profiter à tout le monde. Dans le web et particulièrement en ce moment, il n'y a pas de risque à oser et cette expérience me l'a appris.

  • Savoir se rendre indispensable...

    ..., c'est le meilleur moyen de ne pas l'être. Et réciproquement.

    Encore un article qui décape les idées reçues et qui va faire pleurer mon patron ;) ! N'ait peur, je suis juste de la génération Y.

    Ceux qui me connaissent savent que se rendre absolument incontournable dans son poste pour le conserver savent que c'est une réation qui ne me correspond absolument pas. Certains (voire tous) de mes employeurs en ont fait les frais. Pourquoi une telle surprise ?

    Question de génération

    Je lisais dernièrement un article de Management du mois d'août ("Le culot ça paie") sur la Génération Y, dont je fais parti. D'abord l'arrivée du web et réseaux sociaux facilite la mise à disposition d'un plus grand choix d'offres de job. Ensuite parce que la génération Y a la culture du zapping, du travail collaboratif, du travail en ligne. Crise ou pas crise, si le jeune y ne se sent pas à son aise, il claque la porte. Je vous invite à poursuivre sur Génération Y 2.0. Il faut ajouter qu'un job est un deal qui se fait à deux entre l'entreprise et le "talent" : pour le jeune Y, il faut se confronter au réel et tester pour apprendre.

    Question de choix de carrière

    Je lisais dans le même magazine un article sur les dirigeants de transition. Ce sont ces séniors qui vont diriger une entreprise pour une période de transition parce que la société est en redressement ou que le PDG est gravement malade, ... Ce sont des situations extrêmes qui nécessitent une adaptation et d'être à fond tout de suite et pendant 6 mois à 2 ans.

    J'aime bien cette approche de job transitoire, parce que c'est paradoxalement penser à long terme pour l'entreprise et pour soi. On pourra évolluer vers une autre mission (même au sein de la même entreprise) sans que l'entreprise prenne de risque. Le cycle d'un ingénieur est de changer de job tous les 2 ans, autant qu'un dirigeant de transition finalement. Cela laisse le temps d'apporter de l'enrichissement et une valeur ajouter. Encore faut-il avoir les mêmes exigences de travail bien fait que les dirigeants de transition ! Apporter du résultat tout de suite et construire un avenir serein.

    Question de valeur ajoutée

    Personnellement, je pense que si je n'apporte plus suffisamment de valeur ajoutée et que le projet arrive à maturité, je peux me retirer et laisser le soin de l'exploitation à des gens bien formés. Encore faut-il avoir préparé cela !

    Comment se rendre non indispensable dans son poste et donc indispensable pour l'entreprise ?

    1. Les méthodes Agile donnent pour rôle au chef de projet (ou scrum master, celui qui encadre l'équipe de développeur) un facilitateur et non pas un dirigeant qui impose ses solutions techniques. Il est là pour dénouer les problèmes, apporter une vision au projet (définir les objectifs de délais qualités, ...).
    2. Participer à la formation de ses collaborateurs et à la transmission des connaissances des séniors vers les juniors.
    3. Une vision longtermiste permettra de laisser son emprunte positive pendant longtemps après le départ. Entamer des chantiers structurer dès le départ permettra à l'équipe de vivre sur des acquis.
    4. Ne pas repousser au lendemain ce qui parait indispensable de faire de suite car cela apporte une valeur ajoutée importante.

    En fait, il n'y a rien d'exceptionnel à vouloir rester non indispensable. Ces exigences au quotidien correspondent au besoin des entreprises au jour le jour pour peu que l'individualisme ne soit pas le centre de vos motivations. L'entreprise a besoin de jouer collectif.

    Demain un exemple pour rester concrêt.

    Ajouté aujourd'hui à 10h02 :

     

  • Relecteur de code : un dur métier ?

    Je recevais en entretien, il ya quelques semaines un jeune homme, qui postulait pour un poste de développeur. Il était responsable de développement pour une société, mais faisait à son goût trop d'encadrement. Il voulait donc se réorienter et faire plus d'opérationnel et était donc motivé par le poste proposé.

    Entre autres questions, j'ai demandé :

    - Quels étaient les activités du responsable développement.

    - Je m'occupe notamment de la relecture des 20 développeurs !

    - Wahou, ça doit être un gouffre de temps, mais quels outils avez vous mis en place pour garantir un faible nombre d'erreurs ?

    Alors là, j'avais ma petite idée et attendait "nous avons des tests unitaires, un check du style, pour uniformiser les développements"...

    - [blanc] comment cela des outils ?

    - oui, vous avez automatisé un certain nombre d'opérations ?

    - bien en fait on a svn et je met à jour les fichiers et je relis.

    Ce petit exemple, me montre à quel point, il est utile d'automatiser les vérifications pour se concentrer sur ce qui ne peut pas l'être (un vis dans un algorithme).

  • RH : autodidacte vs diplômé

    Dans le monde du web open source, il est assez difficile de recruter. Les profiles d'expérience sont essentiellement des autodidactes. Les jeunes recrues sortant d'écoles d'informatique, quant à elles, possèdent un bagage théorique souvent intéressant qui leur confèrent plus de rigueurs et d'idées.

    Je ne cracherais pas dans la soupe, ma formation d'école d'ingénieur généraliste à dominante mécanique m'a permis de faire du web. Toutes les personnes qui m'ont fait confiance pour me former (stages et embauches) avaient le même profil. Les entreprises françaises ont une forte culture du diplôme et je dois dire que le mien a été souvent un précieux césame. J'ai souvent pu constater que pour un recrutement où l'on cherche un "potentiel", une école d'ingénieur accessible depuis une prépa, ça percute plus vite.

    J'ai pourtant souvent remis en cause ma formation, trop génraliste ! Certes on apprend à apprendre, mais je m'en suis souvent voulu de passer à côté de concepts qui pourtant étaient sous mes yeux. Il n'y a rien de pire que de ne pas imaginer qu'une solution puisse exister car même la curiosité ne sauvera pas. Il s'agissait là, certainement, d'un manque d'expérience. N'avez vous jamais eu un stagiaire à former qui empile 10 fonctions, alors qu'il existe une fonction qui nativement fait la même chose ?

    Finalement de l'autodidacte ou du diplômé, je prend toujours celui qui a la plus forte intuition à penser à l'avance qu'une bonne solution existe. C'est un profile de bon fainéant : refléchir à faire plus simple, plus solide, de meilleur qualité avant de démarer un quelconque développement pour économiser du temps et de l'énergie.