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Ressources humaines

  • Le génie d'une entreprise c'est...

    génie,équipeJe devais avoir six ou sept ans quand j'ai commencé le piano alors que la plupart de mes camarades allait au foot. À cet âge là on rêve, on imagine, on se met dans la peau de nos idoles. "On a qu'à dire que je suis aussi fort que Zidane". Vous vous souvenez de ces petites phrases ! On s'imagine le ballon au pied, on s'imagine enchaîner les petits ponts, les dribbles et les retournés acrobatiques ! Quel genie ce Zidane !
    Et bien moi à cet âge là, Zidane j'en avait rien à balancer, par contre Richard Clayderman  quel artiste. Je rêvais de pouvoir en écoutant une musique la reproduire sur mon clavier. Il y en a eu des "on a qu'à dire" dans l'imaginaire enfantin, dans cet univers intérieur surnaturel voire magique. J'eu bien dû me résigner : il n'y avait pas de génie au bout de mes doigts. J'ai donc changé de clavier pour celui d'un ordinateur.

    Pourtant quand on a pas de génie, comme c'est mon cas, mais qu'on se donne la peine de travailler avec détermination, on se perfectionne. Ce perfectionnement c'est la pépite, l'or, le talent de chacun des membres d'une équipe.
    Et croyez moi, le génie d'une entreprise, c'est la conjugaison des talents de chacun.

  • L'entreprise n'est plus synonyme de sécurité. Causes et conséquences pour attirer et recruter des profils à potentiel ?

    Avant propos : Cet article analyse le comportement observé récemment chez les profils techniques recrutés pour du développement, de l'intégration web, ... Le marché étant très demandeur de profils techniques, il renforce les observations décrites. Cependant on peut assez justement penser que le phénomène observé peut s'étendre à toutes les fonctions, tous les secteurs d'activité et toutes les tailles d'entreprise.

    sécurité,emploiIl y a quelques mois encore, je faisais confiance à des cabinets de recrutement pour filtrer les candidats, mais les erreurs de casting de ces derniers mois sur des candidatures qualifiées, me fait me poser des questions et prendre du recul sur les candidats.
    Je suis donc repassé par une période de recrutement par moi-même qui m'a fait prendre conscience de quelques réalités. Ces réalités sont pour partie les causes d'échec de l'intégration de nouveaux candidats.

     

    Les crises récentes changent la donne.
    Nos parents (les miens ont 55 et 60 ans) ont comme valeur la fidélité à leur entreprise. Eh oui, nos parents rentraient dans une "boite" pour y faire carrière et en sortait 37 ans après. Sauf que les média nous le rappelle fréquemment : du jour au lendemain, un plan de licenciement peut remercier un ouvrier ou un cadre qui a travaillé vingt ans et plus au même endroit. Je pense aux Conti, à Kodak, ... Le plus dur c'est penser à une reconversion à 45 ans, mais pour faire quoi ?
    La réalité de l'entreprise, c'est que nos sociétés ne font plus fantasmer. L'image des multinationales réputées solides, balayées par une crise financière ou économique mettant au tapis des années d'investissement de la part des salariés, est sévèrement écornée. L'entreprise n'est plus synonyme de sécurité. Pis la crise financière de 2008 (et maintenant 2011) renforce cette idée que de toute façon, les décisions ne sont pas toujours rationnelles, comme le Marché.
    Comment alors s'identifier à elle ? Comment s'investir "sans en garder sous la pédale" ? Alors que le moindre rhume de l'entreprise pour laquelle le salarié travaille pourra le mettre sur la touche.

     

    Conséquences pour les jeunes générations.
    Et bien, je l'affirme, la nouvelle génération de salariés, ne le sait pas forcement mais elle hérite de ce passé et a dans ses gènes toutes ces considérations.
    Parmi les échecs de recrutement, un salarié m'a demandé de passer à mi temps au bout d'un mois pour passer du temps sur des projets personnels.
    Parmi les candidats que j'ai reçu, 4/5 m'ont dit texto : "moi je veux être au 35 heures même si c'est moins payé, je préfère compléter par des missions free lance.". La tendance est plus forte chez les techniciens, et moins forte sur les profils très diplômes. Tous les profils reçus souhaitent profiter de la sécurité d'emploi relative qu'apporte l'entreprise, mais ne souhaite pas mettre tous ses œufs dans le même panier.

     

    Qu'est ce que cela signifie pour le recruteur / l'entreprise ? Projections.
    Je suis très dérouté depuis quelques semaines et n'ai pu analyser la situation de depuis quelques semaines où je recrute en direct et n'ai plus de filtre. Il me semble que la tendance est très récente. La difficulté avec ces profils est qu'avant même de commencer à travailler il faut instaurer une confiance, qui n'existe pas a priori ! Sauf que pour le manager que je suis, c'est cornélien car le salarié sait à quoi il s'engage, et motiver quelqu'un à donner le meilleur de lui même alors qu'il en garde sous la pédale, c'est compliqué. Donc, mon réflexe est que je n'embauche pas car je ne sais pas travailler avec des gens qui ont cette exigence. Or ce sont souvent les profils qui sur le papier sont parmi les meilleurs (tests techniques à l'appui). Eux ont intérêt à rentrer sur un marché du travail libéral qui reconnait la valeur du travail en fonction de la maitrise coût délais qualité.

    Si cette tendance majoritaire se confirme, les entreprises qui cherchent à travailler avec des talents devront changer leur mode de fonctionnement. Ça voudra tout simplement dire que la relation entreprise salariée doit évoluer. Sans doute à l'avenir, les relations vont changer pour devenir des relations clients / prestataires, où le salarié deviendrait une sorte de free-lance. Il y aurait alors la place pour de nouveaux business : le portage salarial façon "franchisés" pour fédérer des activités complémentaires, des labels pour garantir la qualité du travail de tels acteurs du marché, des banques d'appels d'offres spécialisées (ça existe déjà en partie)... Or, ce qui est long pour l'entreprise c'est de se créer un réseau de prestataires sérieux pour compléter son domaine d'expertises et augmenter les "paniers" avec des prestations qui ont du sens et de la valeur ajoutée pour son client. Et c'est là que l'entreprise doit tirer son épingle du jeu. Les intérêts de l'entreprise pourront alors être "sauvegardées" du point de vue de l'actionnaire puisqu'elle externalise au maximum tout en s'alignant sur les conditions des ressources qui produisent la valeur ajoutée. En revanche, le travail pourrait paraitre plus précaire, mais serait réellement partagé entre tout le monde en fonction du niveau de chacun.

    Un nouveau modèle social et économique pour notre société est-il en train de voir le jour ? En tout cas les habitudes sont de plus en plus bousculée et une nouvelle ère démarre. On verra ce qu'elle nous apporte...

  • Une pièce de théâtre

    rideaux.jpgJe sors de deux jours d'une pièce de théatre dont les protagonistes était dans la salle et dont je faisais parti.

    Dans quel traquenard suis-je tombé ?

    Mais au fait, vous connaissez le rapport entre la fameuse enseigne d'électroménager Tardy dont le meilleur vendeur a un discours tellement technique qu'il fait fuire ses clients et Tour'Azur voyagiste low-cost dont l'assistante est promue à un poste "peau de banane" ? Non ?

    Alex (alias Jacques Isore) et Sandra (alias Véronique Rocher) bien sûr. Ces comédiens, d'une pièce qui pût être du théâtre de boulevard si les situations n'étaient celles du quotidien du manager, sont en fait les formateurs originaux du "training relationnel du manager".

    Durant deux jours les saynettes se sont succédées dont Veronique, Jacques et les autres participants nous donnent la réplique autour de 7 ateliers :
    - faire un feedback négatif
    - dire "non"
    - annoncer une nouvelle désagréable
    - négocier avec son responsable hiérarchique
    - recevoir un collaborateur démotivé
    - gérer un conflit

    On y vient avec pleins d'idées préconçues sur la manière de manager au quotidien, une opinion de soit souvent décalée de la réalité.
    On y trouve des situations vécues, des collègues aussi casse-bonbons que certains vrais, des chausses-trappes à débusquer !
    On en sort ouvert à d'autres méthodes : plus souple pour les têtes brulées, plus ferme pour les éternels concensuels...
    J'ajoute que les partages d'expérience entre les participants permet de relativiser ses propres "cas" !

    Au final une excellente formation dynamique et vivante.

    Pour info, cette formation fait partie du book de la CEGOS. Les intervenants sont des consultants de Transition Formation.

  • Du Zodiac au paquebot

    galerie-membre,bateau,drague-et-zofiaque-gendarmerie-fei.jpgZodiac : embarcation légère et gonflable destiné à la pêche sportive, à la randonnée, ... en mer côtière, en rivière ou lac et étang.
    Paquebot : énorme navire destiné au transport de passager.

    De la starup à la multinationale, difficile de négocier le virage.  Voyons quels sont les leviers pour bien manœuvrer.


    Combien de fois ai-je pesté sur les clients grands comptes qui demandent 36 niveaux de validation ! Je ne les compte plus. Le dernier gros contrat faisait 16 signatures ce qui prend au moins un mois pour le chef de projets du client pour faire ce marathon ! Pendant ce temps rien ne peut avancer. Par contre dès la signature, il faut être dans les starting block. A rebour, la startup est plus réactive, mais quand "déboule" une vingtaine tous aussi spécialisés les uns que les autres et parfois qui ne se connaissent pas, il faut savoir canaliser ce petit monde !

    Conserver le Cap
    Si dans une première phase de 3 ans une startup peut être opportuniste naviguer tout azimut pour aller vite elle doit très vite se structurer pour accompagner sa croissance, assurer ses revenus,...
    Partir tout azimut cela peut être recentrer son activité, faire un virage à 180 degrés sans que personne ne s'en émeuve. Plus le temps passe, plus le bateau grossi, plus les virages sont durs à négocier.
    Là me viennent deux exemples :

    • j'avais rencontre Criteo au tout début alors qu'ils cherchaient à développer des widgets de blogs contextuels, pour finalement faire du brokerage publicitaire.
    • plus fort, Seesmic était un site de vidéo avant d'être un client desktop de twitter ! En rachetant ping.fm ça devient un produit avec de la suite dans les idées.

    S'il est aisé d'être opportuniste les deux premières années car les membres de l'équipe ont des intérêts communs en temps que fondateur et entrepreneur ce n'est plus le cas par la suite. De plus aux levées de fond de démarrage (des fondateurs) s'ajoutent celles de VC qui eux misent sur un PowerPoint et la tête du dirigeant et ne supportent que très peu le mal de mer.

    Assurer la croissances de ses revenus
    En débutant, facile de faire le sacrifice de quelques salaires, de bosser dans un garage ou chacun chez soit. A plus long terme, ce n'est tout de même pas sain. Comment attirer des talents ou des clients en travaillant dans un garage (si on travaille pas dans la mécanique auto) ?
    Si la question des salaires peut être reporté en versant des stock options, certains avantages peut devenir très vite des contraintes. Il y a des équilibres très simples à connaître et à appliquer dans la définition de son modèle économique :

    • en face une dépense récurrente y opposer une recette régulière (un abonnement par exemple pour la location de serveurs)
    • en face un charge fixe (exemple : le setup d'un applicatif ou un produit comme la clef 3G de votre pc) y opposer une facturation fixe.

    Ça vous semble logique, mais tout une famille de lapins blancs en plastique qui se connectent à Internet en sont en train de mourir sur vampes-grisées.com - ou quelque chose comme cela ! Une bien moches nouvelles pour les geeks.

    A chaque instant, le seul objectif d'une startup doit est prouver que son modèle économique est viable. Elle cesse d'être startup quand elle a atteint un équilibre et une croissance qui la met a l'abri d'être omnubilé par cet objectif. En se sens, concevoir ou étoffer sa gamme de produits fait quitté à mon sens le statut de startup à une jeune pousse.

    Faire émerger le premier relais de croissance
    Compléter sa gamme de produit est un premier virage trés important pour une entreprise. Ce premier relais de croissance est très souvent un accouchement douloureux. Il commence à intervenir au bout de 3 ou 4 ans d'existence. L'idée même est souvent difficile à avoir, le nouveau produit est une remise en cause profonde pour tous les membres de l'équipe. C'est à la fois une période de forte hésitation et une période de mutation dans les méthodes de travail car l'équipe grossi. Chacun ne s'y retrouve pas, certaines personnes n'adhérons pas au projet, s'il est mal presenté ou qu'on laisse le sentiment de mettre certaines personnes de côté.

    Assurer la croissances humaines
    Viens donc le temps de la mise en place d'un middle management. La promotion interne sera toujours mieux vécue, encore faut-il que ce soit possible. Le recours à l'externe pose à cette phase de grosses difficultés : imaginez le parachutage à pleine vitesse sur un zodiac ! Cela veut dire que le recrutement du middle management s'anticipe à la phase précédante. Mais la plus grosse difficulté se trouve pour le nouveau top management de changer la casquette d'entrepreneur en dirigeant. C'est l'occasion pour certains entrepreneurs de céder le zodiac considérant que leur Job est terminé. Ils préfèrent alors voguer à d'autres projets et récupérer leur mise plus intérêt. C'est un peu cas de Kelkoo racheté par Yahoo.
    Enfin, mais l'exemple n'est plus tout a fait dans la période 3 à 6 ans, Lycos avait reçu un proposition d'achat de 120 millions d'euro 6 mois avant de plier boutique. Quand on manque de trésorerie c'est moche en pleine crise financière, il n'y a pas grand chose à faire.

    Au contraire, certaines jeunes pousses gonflent comme des baudruches. Un signe qui ne trompe pas, celui d'un déséquilibre certain : la part des stagiaires par rapport aux automatismes. Ceux qui préfèrent une main d'œuvre peu qualifiée et éphemère à la perenité vont chercher à faire un coup rapide, comme surfer sur un effet de mode comme les comparateurs de prix. Combien de comparateurs il y a deux ans, combien aujourd'hui ? Si la situation persiste, le projet va vite sentir le sapin. Mais derrière ce besoin de parer au plus presser, ne nous y trompons pas. Cela relève d'un déficit technique. Prenons Twitter, les efforts déployé pour accompagner la croissance est prépondérante sur l'usage et les nouvelles fonctionnalités. Cela veut bien dire d'opportunisme oui, mais il faut faire bien du premier coup en se laissant la possibilité d'évolutions techniques.

    Assurer la croissances technique
    Si le produit montre des carences sous de faible charge (bug récurrents, temps de déploiement disproportionné, ...), on aura tendance combler par des rustines parce que personne ne sais faire autrement de toute façon, voire la rustine est un troupeau de stagiaires. Au début c'est pour absorber des taches le temps de faire la nouvelle version et puis souvent ça dure.
    Pixmania était un peu dans cette situation au tout début. Au vue des problèmes techniques, il a été décidé de concevoir une nouvelle version du site de vente en ligne. Mais peu d'améliorations ont été observé. Une grosse partie de l'équipe technique a été remercié dont le management qui ne faisait pas l'affaire. Les mêmes causes produisent les mêmes effets. Le niveau technique était trop bas.

    Au final, on peut noter les virages à négocier pour une jeune pousse :
    - la croissances de ses revenus
    - la croissance humaines
    - la croissance technique
    - le premier relais de croissance

    Je ne couvre certainement pas toutes difficultés des entreprises, mais j'espère que vous aurez apprécié les quelques exemples de réussite. J'ai volontairement tue le nom des échecs.

  • La longueur d'onde

    ballon-dor.jpgA quelques semaines du mondial de la FIFA échauffons nous un peu. Les parallèles entre le foot et l'entreprise sont nombreux. Parlons esprit d'équipe et longueur d'onde.

    longueur_onde_f.gifÊtre sur la même longueur d'onde c'est pas simplement de la bonne entente, c'est être en osmose. Vous avez déjà vu un match de foot où tout semble simple, où aucune balle n'est perdue car chaque joueur sait anticiper les mouvements des autres. Quand on regarde un tel spectacle, on remarque que les joueurs pourraient jouer les yeux fermer. C'est un tel plaisir, communicatif, de jouer ensemble que la pression et les difficultés semblent imédiatement gommées par les liens entre les joueurs. On ne joue pas individuel pour sauver sa peau, on joue pas perso pour des gros sous... On joue collectif.

    L'esprit d'une équipe c'est tout ça :

    • des joueurs bons techniquement
    • des objectifs communs fédérateurs
    • un jeu collectif où chacun trouve sa place et où chacun se donne la réplique.

    J'ai choisi le foot, mais c'aurait pu être du théatre, une activité associative ou professionnelle. Le résultat est toujours le même : l'envie que ça dure. Je vous souhaite à tous de vivre cela, ça donne plein de souvenir à partager !

  • Le gendre idéal...

    Echelle humaine.jpgDur d'attirer des profils techniques.

    Blogspirit a pourtant de nombreux atouts :
    - toujours à la pointe des technos web (dev objets, nosql, mogilefs, ...)
    - des conditions de travail exceptionnelles (de larges baies vitrées, ...)
    - une hiérarchie (ça c'est moi) toujours à l'écoute
    - le sens du travail en équipe, l'échelle humaine
    - de l'argent pour payer tous les salaires ;) (start up rentable et indépendante de fond de pensions)
    - des gens bons et pationnés : des chefs de projets investis qui cadrent les délires des clients.
    - ...

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