Produits et projets web

Je devais avoir six ou sept ans quand j'ai commencé le piano alors que la plupart de mes camarades allait au foot. À cet âge là on rêve, on imagine, on se met dans la peau de nos idoles. "On a qu'à dire que je suis aussi fort que Zidane". Vous vous souvenez de ces petites phrases ! On s'imagine le ballon au pied, on s'imagine enchaîner les petits ponts, les dribbles et les retournés acrobatiques ! Quel genie ce Zidane !
Et bien moi à cet âge là, Zidane j'en avait rien à balancer, par contre Richard Clayderman  quel artiste. Je rêvais de pouvoir en écoutant une musique la reproduire sur mon clavier. Il y en a eu des "on a qu'à dire" dans l'imaginaire enfantin, dans cet univers intérieur surnaturel voire magique. J'eu bien dû me résigner : il n'y avait pas de génie au bout de mes doigts. J'ai donc changé de clavier pour celui d'un ordinateur.

Pourtant quand on a pas de génie, comme c'est mon cas, mais qu'on se donne la peine de travailler avec détermination, on se perfectionne. Ce perfectionnement c'est la pépite, l'or, le talent de chacun des membres d'une équipe.
Et croyez moi, le génie d'une entreprise, c'est la conjugaison des talents de chacun.

Avant propos : Cet article analyse le comportement observé récemment chez les profils techniques recrutés pour du développement, de l'intégration web, ... Le marché étant très demandeur de profils techniques, il renforce les observations décrites. Cependant on peut assez justement penser que le phénomène observé peut s'étendre à toutes les fonctions, tous les secteurs d'activité et toutes les tailles d'entreprise.

Il y a quelques mois encore, je faisais confiance à des cabinets de recrutement pour filtrer les candidats, mais les erreurs de casting de ces derniers mois sur des candidatures qualifiées, me fait me poser des questions et prendre du recul sur les candidats.
Je suis donc repassé par une période de recrutement par moi-même qui m'a fait prendre conscience de quelques réalités. Ces réalités sont pour partie les causes d'échec de l'intégration de nouveaux candidats.

Les crises récentes changent la donne.
Nos parents (les miens ont 55 et 60 ans) ont comme valeur la fidélité à leur entreprise. Eh oui, nos parents rentraient dans une "boite" pour y faire carrière et en sortait 37 ans après. Sauf que les média nous le rappelle fréquemment : du jour au lendemain, un plan de licenciement peut remercier un ouvrier ou un cadre qui a travaillé vingt ans et plus au même endroit. Je pense aux Conti, à Kodak, ... Le plus dur c'est penser à une reconversion à 45 ans, mais pour faire quoi ?
La réalité de l'entreprise, c'est que nos sociétés ne font plus fantasmer. L'image des multinationales réputées solides, balayées par une crise financière ou économique mettant au tapis des années d'investissement de la part des salariés, est sévèrement écornée. L'entreprise n'est plus synonyme de sécurité. Pis la crise financière de 2008 (et maintenant 2011) renforce cette idée que de toute façon, les décisions ne sont pas toujours rationnelles, comme le Marché.
Comment alors s'identifier à elle ? Comment s'investir "sans en garder sous la pédale" ? Alors que le moindre rhume de l'entreprise pour laquelle le salarié travaille pourra le mettre sur la touche.

Conséquences pour les jeunes générations.
Et bien, je l'affirme, la nouvelle génération de salariés, ne le sait pas forcement mais elle hérite de ce passé et a dans ses gènes toutes ces considérations.
Parmi les échecs de recrutement, un salarié m'a demandé de passer à mi temps au bout d'un mois pour passer du temps sur des projets personnels.
Parmi les candidats que j'ai reçu, 4/5 m'ont dit texto : "moi je veux être au 35 heures même si c'est moins payé, je préfère compléter par des missions free lance.". La tendance est plus forte chez les techniciens, et moins forte sur les profils très diplômes. Tous les profils reçus souhaitent profiter de la sécurité d'emploi relative qu'apporte l'entreprise, mais ne souhaite pas mettre tous ses œufs dans le même panier.

Qu'est ce que cela signifie pour le recruteur / l'entreprise ? Projections.
Je suis très dérouté depuis quelques semaines et n'ai pu analyser la situation de depuis quelques semaines où je recrute en direct et n'ai plus de filtre. Il me semble que la tendance est très récente. La difficulté avec ces profils est qu'avant même de commencer à travailler il faut instaurer une confiance, qui n'existe pas a priori ! Sauf que pour le manager que je suis, c'est cornélien car le salarié sait à quoi il s'engage, et motiver quelqu'un à donner le meilleur de lui même alors qu'il en garde sous la pédale, c'est compliqué. Donc, mon réflexe est que je n'embauche pas car je ne sais pas travailler avec des gens qui ont cette exigence. Or ce sont souvent les profils qui sur le papier sont parmi les meilleurs (tests techniques à l'appui). Eux ont intérêt à rentrer sur un marché du travail libéral qui reconnait la valeur du travail en fonction de la maitrise coût délais qualité.

Si cette tendance majoritaire se confirme, les entreprises qui cherchent à travailler avec des talents devront changer leur mode de fonctionnement. Ça voudra tout simplement dire que la relation entreprise salariée doit évoluer. Sans doute à l'avenir, les relations vont changer pour devenir des relations clients / prestataires, où le salarié deviendrait une sorte de free-lance. Il y aurait alors la place pour de nouveaux business : le portage salarial façon "franchisés" pour fédérer des activités complémentaires, des labels pour garantir la qualité du travail de tels acteurs du marché, des banques d'appels d'offres spécialisées (ça existe déjà en partie)... Or, ce qui est long pour l'entreprise c'est de se créer un réseau de prestataires sérieux pour compléter son domaine d'expertises et augmenter les "paniers" avec des prestations qui ont du sens et de la valeur ajoutée pour son client. Et c'est là que l'entreprise doit tirer son épingle du jeu. Les intérêts de l'entreprise pourront alors être "sauvegardées" du point de vue de l'actionnaire puisqu'elle externalise au maximum tout en s'alignant sur les conditions des ressources qui produisent la valeur ajoutée. En revanche, le travail pourrait paraitre plus précaire, mais serait réellement partagé entre tout le monde en fonction du niveau de chacun.

Un nouveau modèle social et économique pour notre société est-il en train de voir le jour ? En tout cas les habitudes sont de plus en plus bousculée et une nouvelle ère démarre. On verra ce qu'elle nous apporte...

Je sors de deux jours d'une pièce de théatre dont les protagonistes était dans la salle et dont je faisais parti.

Dans quel traquenard suis-je tombé ?

Mais au fait, vous connaissez le rapport entre la fameuse enseigne d'électroménager Tardy dont le meilleur vendeur a un discours tellement technique qu'il fait fuire ses clients et Tour'Azur voyagiste low-cost dont l'assistante est promue à un poste "peau de banane" ? Non ?

Alex (alias Jacques Isore) et Sandra (alias Véronique Rocher) bien sûr. Ces comédiens, d'une pièce qui pût être du théâtre de boulevard si les situations n'étaient celles du quotidien du manager, sont en fait les formateurs originaux du "training relationnel du manager".

Durant deux jours les saynettes se sont succédées dont Veronique, Jacques et les autres participants nous donnent la réplique autour de 7 ateliers :
- faire un feedback négatif
- dire "non"
- annoncer une nouvelle désagréable
- négocier avec son responsable hiérarchique
- recevoir un collaborateur démotivé
- gérer un conflit

On y vient avec pleins d'idées préconçues sur la manière de manager au quotidien, une opinion de soit souvent décalée de la réalité.
On y trouve des situations vécues, des collègues aussi casse-bonbons que certains vrais, des chausses-trappes à débusquer !
On en sort ouvert à d'autres méthodes : plus souple pour les têtes brulées, plus ferme pour les éternels concensuels...
J'ajoute que les partages d'expérience entre les participants permet de relativiser ses propres "cas" !

Au final une excellente formation dynamique et vivante.

Pour info, cette formation fait partie du book de la CEGOS. Les intervenants sont des consultants de Transition Formation.

Zodiac : embarcation légère et gonflable destiné à la pêche sportive, à la randonnée, ... en mer côtière, en rivière ou lac et étang.
Paquebot : énorme navire destiné au transport de passager.

De la starup à la multinationale, difficile de négocier le virage.  Voyons quels sont les leviers pour bien manœuvrer.

Combien de fois ai-je pesté sur les clients grands comptes qui demandent 36 niveaux de validation ! Je ne les compte plus. Le dernier gros contrat faisait 16 signatures ce qui prend au moins un mois pour le chef de projets du client pour faire ce marathon ! Pendant ce temps rien ne peut avancer. Par contre dès la signature, il faut être dans les starting block. A rebour, la startup est plus réactive, mais quand "déboule" une vingtaine tous aussi spécialisés les uns que les autres et parfois qui ne se connaissent pas, il faut savoir canaliser ce petit monde !

Conserver le Cap
Si dans une première phase de 3 ans une startup peut être opportuniste naviguer tout azimut pour aller vite elle doit très vite se structurer pour accompagner sa croissance, assurer ses revenus,...
Partir tout azimut cela peut être recentrer son activité, faire un virage à 180 degrés sans que personne ne s'en émeuve. Plus le temps passe, plus le bateau grossi, plus les virages sont durs à négocier.
Là me viennent deux exemples :

• j'avais rencontre Criteo au tout début alors qu'ils cherchaient à développer des widgets de blogs contextuels, pour finalement faire du brokerage publicitaire.
• plus fort, Seesmic était un site de vidéo avant d'être un client desktop de twitter ! En rachetant ping.fm ça devient un produit avec de la suite dans les idées.

S'il est aisé d'être opportuniste les deux premières années car les membres de l'équipe ont des intérêts communs en temps que fondateur et entrepreneur ce n'est plus le cas par la suite. De plus aux levées de fond de démarrage (des fondateurs) s'ajoutent celles de VC qui eux misent sur un PowerPoint et la tête du dirigeant et ne supportent que très peu le mal de mer.

Assurer la croissances de ses revenus
En débutant, facile de faire le sacrifice de quelques salaires, de bosser dans un garage ou chacun chez soit. A plus long terme, ce n'est tout de même pas sain. Comment attirer des talents ou des clients en travaillant dans un garage (si on travaille pas dans la mécanique auto) ?
Si la question des salaires peut être reporté en versant des stock options, certains avantages peut devenir très vite des contraintes. Il y a des équilibres très simples à connaître et à appliquer dans la définition de son modèle économique :

• en face une dépense récurrente y opposer une recette régulière (un abonnement par exemple pour la location de serveurs)
• en face un charge fixe (exemple : le setup d'un applicatif ou un produit comme la clef 3G de votre pc) y opposer une facturation fixe.

Ça vous semble logique, mais tout une famille de lapins blancs en plastique qui se connectent à Internet en sont en train de mourir sur vampes-grisées.com - ou quelque chose comme cela ! Une bien moches nouvelles pour les geeks.

A chaque instant, le seul objectif d'une startup doit est prouver que son modèle économique est viable. Elle cesse d'être startup quand elle a atteint un équilibre et une croissance qui la met a l'abri d'être omnubilé par cet objectif. En se sens, concevoir ou étoffer sa gamme de produits fait quitté à mon sens le statut de startup à une jeune pousse.

Faire émerger le premier relais de croissance
Compléter sa gamme de produit est un premier virage trés important pour une entreprise. Ce premier relais de croissance est très souvent un accouchement douloureux. Il commence à intervenir au bout de 3 ou 4 ans d'existence. L'idée même est souvent difficile à avoir, le nouveau produit est une remise en cause profonde pour tous les membres de l'équipe. C'est à la fois une période de forte hésitation et une période de mutation dans les méthodes de travail car l'équipe grossi. Chacun ne s'y retrouve pas, certaines personnes n'adhérons pas au projet, s'il est mal presenté ou qu'on laisse le sentiment de mettre certaines personnes de côté.

Assurer la croissances humaines
Viens donc le temps de la mise en place d'un middle management. La promotion interne sera toujours mieux vécue, encore faut-il que ce soit possible. Le recours à l'externe pose à cette phase de grosses difficultés : imaginez le parachutage à pleine vitesse sur un zodiac ! Cela veut dire que le recrutement du middle management s'anticipe à la phase précédante. Mais la plus grosse difficulté se trouve pour le nouveau top management de changer la casquette d'entrepreneur en dirigeant. C'est l'occasion pour certains entrepreneurs de céder le zodiac considérant que leur Job est terminé. Ils préfèrent alors voguer à d'autres projets et récupérer leur mise plus intérêt. C'est un peu cas de Kelkoo racheté par Yahoo.
Enfin, mais l'exemple n'est plus tout a fait dans la période 3 à 6 ans, Lycos avait reçu un proposition d'achat de 120 millions d'euro 6 mois avant de plier boutique. Quand on manque de trésorerie c'est moche en pleine crise financière, il n'y a pas grand chose à faire.

Au contraire, certaines jeunes pousses gonflent comme des baudruches. Un signe qui ne trompe pas, celui d'un déséquilibre certain : la part des stagiaires par rapport aux automatismes. Ceux qui préfèrent une main d'œuvre peu qualifiée et éphemère à la perenité vont chercher à faire un coup rapide, comme surfer sur un effet de mode comme les comparateurs de prix. Combien de comparateurs il y a deux ans, combien aujourd'hui ? Si la situation persiste, le projet va vite sentir le sapin. Mais derrière ce besoin de parer au plus presser, ne nous y trompons pas. Cela relève d'un déficit technique. Prenons Twitter, les efforts déployé pour accompagner la croissance est prépondérante sur l'usage et les nouvelles fonctionnalités. Cela veut bien dire d'opportunisme oui, mais il faut faire bien du premier coup en se laissant la possibilité d'évolutions techniques.

Assurer la croissances technique
Si le produit montre des carences sous de faible charge (bug récurrents, temps de déploiement disproportionné, ...), on aura tendance combler par des rustines parce que personne ne sais faire autrement de toute façon, voire la rustine est un troupeau de stagiaires. Au début c'est pour absorber des taches le temps de faire la nouvelle version et puis souvent ça dure.
Pixmania était un peu dans cette situation au tout début. Au vue des problèmes techniques, il a été décidé de concevoir une nouvelle version du site de vente en ligne. Mais peu d'améliorations ont été observé. Une grosse partie de l'équipe technique a été remercié dont le management qui ne faisait pas l'affaire. Les mêmes causes produisent les mêmes effets. Le niveau technique était trop bas.

Au final, on peut noter les virages à négocier pour une jeune pousse :
- la croissances de ses revenus
- la croissance humaines
- la croissance technique
- le premier relais de croissance

Je ne couvre certainement pas toutes difficultés des entreprises, mais j'espère que vous aurez apprécié les quelques exemples de réussite. J'ai volontairement tue le nom des échecs.

A quelques semaines du mondial de la FIFA échauffons nous un peu. Les parallèles entre le foot et l'entreprise sont nombreux. Parlons esprit d'équipe et longueur d'onde.

Être sur la même longueur d'onde c'est pas simplement de la bonne entente, c'est être en osmose. Vous avez déjà vu un match de foot où tout semble simple, où aucune balle n'est perdue car chaque joueur sait anticiper les mouvements des autres. Quand on regarde un tel spectacle, on remarque que les joueurs pourraient jouer les yeux fermer. C'est un tel plaisir, communicatif, de jouer ensemble que la pression et les difficultés semblent imédiatement gommées par les liens entre les joueurs. On ne joue pas individuel pour sauver sa peau, on joue pas perso pour des gros sous... On joue collectif.

L'esprit d'une équipe c'est tout ça :

• des joueurs bons techniquement
• des objectifs communs fédérateurs
• un jeu collectif où chacun trouve sa place et où chacun se donne la réplique.

J'ai choisi le foot, mais c'aurait pu être du théatre, une activité associative ou professionnelle. Le résultat est toujours le même : l'envie que ça dure. Je vous souhaite à tous de vivre cela, ça donne plein de souvenir à partager !

Dur d'attirer des profils techniques.

Blogspirit a pourtant de nombreux atouts :
- toujours à la pointe des technos web (dev objets, nosql, mogilefs, ...)
- des conditions de travail exceptionnelles (de larges baies vitrées, ...)
- une hiérarchie (ça c'est moi) toujours à l'écoute
- le sens du travail en équipe, l'échelle humaine
- de l'argent pour payer tous les salaires ;) (start up rentable et indépendante de fond de pensions)
- des gens bons et pationnés : des chefs de projets investis qui cadrent les délires des clients.
- ...

Vous voulez rejoindre une start up dynamique, une équipe de rêve qui a plus de 6 ans d'existence et d'expérience, une VRAIE expertise dans la conversation sur Internet et le web social. Blogspirit recrute pour renforcer mon équipe :

• 1 intégrateur html/css/js et/ou développeurs frontend 1003 - CDI - Développeur web front end
• 2 développeurs php Lamp (2 à 5 ans d'expériences) 1003 - CDI - Développeur logiciel - lead developpeur
• 1 chef de projet technique avec perspective responsable exploitation 1005 - CDI - CP technique Resp exploitation
• tous les talents par candidatures spontanées !

Vous êtes le gendre idéal, toujours prêt à donner un coup de main à "belle maman" : recrute(at)blogspirit.fr .

Pour en savoir plus corporate.blogspirit.com

A l'heure où parait cette note, je suis bien loin des serveurs de Nanterre qui ont eut la politesse de se débrouiller tout seul. Peut être je bois un café, peut-être je sirote un cocktail, mais je ne  suis pas devant mon écran. A nos serveurs, on leur a appris à mettre en ligne des notes de blogs. A ceux de Twitter et Facebook de se synchroniser avec des fils rss ! C'est pas merveilleux.

- S'il y a des commentaires ?
- il y a le répondeur !

Ah ! Ce pont me monte à la tête ;) !

Ne vous inquiétez pas, j'en profiterais pas. Vous connaissez ce syndrome, celui de la maladie des congés, quand pn tombe systématiquement malade pendant ses vacances ?
Une étude très sérieuse de Ad Vingerhoets, professeur de psychologie clinique à l’université Tilburg (Pays-Bas) a montré que 3% de la population du test souffrait de troubles rendant les vacances pathogènes. Je me disais aussi !
Les scientifiques sont partagés mais donneraient pour principale raison l'impact de relâchement après une longue période stress. Les plus hardis vont jusqu'à justifier cet état par la sécrétion  d'adrénaline, qui protège le système immunitaire, et de cortisol, un anti inflammatoire en période de stress. Mais l'adrénaline disparaît plus vite que le cortisol qui lui a besoin de pomper sur le système immunitaire pour se secréter. Les défences étant plus faible, on choppe plus facilement un rhume.

Les scientifiques de conclure : il faut faire du sport et alterner les semaines stressantes et les moins stressantes.

A l'heure qu'il est je suis sûrement en train de me siroter un grogue : j'ai bien fait d'écrire cette note a l'avance. Bon vendredi à mes lecteurs !

(Note à propos de l'image : dans sa brochure d'information sur le stress à l'intention de ses salariés, la Société Générale conseille l'activité sexuelle... A chacun son sport ! )

L'histoire commence sur Twitter où un ancien collègue se plaint de Laposte qui a perdu son recommandé. "A vous d'inventer la vie qui avec !" pourrait convenir tout à fait puisque un collègue lui répond en image, preuve à l'appui. Je la reproduit ici (.chez kek.). Je dois avouer que je suis tombé sous le charme (à voir le nombre de commantaires, je suis pas le seul). Décryptons un peu cette image.
- il y a ce que tout le monde voit.
- il y a l'imaginaire très fertile de l'artiste à moins qu'il ne connaisse très bien laposte ;)
Ça fonctionne super bien, en effet :
- qui ne s'est pas demandé comment arrivait un taxi quand on appelle à la boite vocale de get7 ou taxisbleus ?
- qui ne s'est jamais demandé comment se fabriquent les fraises tagada ?
- ...

Plutôt que de parler de l'organisation de Laposte où tout à déjà été dit, parlons de la créativité. Reprennons l'image de notre humoriste : il y a ce que les clients voient et ce que l'équipe fait en aval pour faire tourner "l'usine" ! C'est donc que l'équipe doit être créative pour ne pas sombrer dans "l'usine à gaz". C'est justement cela qui m'intéresse !

Créativité individuelle :
On a tous un collègue qui de lui même aura la brillance de sortir une solution d'on ne sait trop où ! Mais si, en général c'est pas le plus doué communication, il est plutôt introverti certains disent même qu'il est un peu autiste et se pationne pour des sujets techniques (geeks). Oui mais ses solutions sont géniales à rendre jaloux plus d'un. Et bien votre collègue est atteint du syndrome d’Asperger. En fait, c'est un hypercréatif individuel. Il est parfois insupportable pour l'équipe mais indispensable. Pour valoriser et cultiver toute cette créativité, il faut la croiser avec d'autres sous forme de brainstorming.

L'échec un ressor à refuser mais pas à blâmer
Qu'il s'agisse de notre "autiste" ou d'autres collègues, on sait tous qu'on apprend en marchant. Refuser l'échec c'est ne pas s'en satisfaire, en faire défaitistement une règle inéluctable, mais c'est savoir tirer les leçons de l'échec : débrieffer en somme.
Blâmer un échec est à rebour destructeur de créativité. En agissant comme jugemment, il génére du stress et la peur de mal faire, ce qui démotive au partage d'idées. Les collègues se sentent alors déresponsabilisés, on observe alors une fermeture.

L'imaginaire fertile est contagieux
Pour créer, inover, trouver "the killer idea" il faut savoir penser autrement, se mettre dans des conditions différentes qui vont permettre d'être créatif. La richesse d'une équipe se trouve aussi dans son caractère pluriel, pluri-culturel. Et ça marche parceque la créativité des uns appelle la créativité des autres !

Reflexe créatif
Corriger un bug "vicelar", demande une expérience et aussi une méthode et des réflexes pour passer au crible l'ensemble des symptômes.
J'ai travaillé chez ArjoWiggins (papeterie) où le chef du BE avait toutes les réponses. Voilà comment il travaillait : tu l'appelles à n'importe quelle heure du jour ou de la nuit, il t'ecoute parler, 
raccroche, va fumer un cigarette. Dix minutes plus tard, il te rappelle avec la solution avec la sagesse du vieux singe.
Une démarche créative doit être accompagné de rigueur. Il ne s'agit pas simplement d'expérience mais surtout de permettre à ses neurones de se connecter pour explorer un très large panel de possibilité. Contrairement aux idées reçues, apprendre à être créatif, ce n'est pas laisser son collègue aborder le problème comme il l'entend. L'accompagner en créant un plan d'exploration ou un rapport d'étonnement est essentiel.
Un tas de préjugé, de faux semblants nous bride au quotidien. Il agisse comme des oeillères.

La démarche AWAW (Artist Way At Work)
J'ai connu cette démarche avec Isabelle Fouchecour alors que je n'étais qu'étudiant et j'en retiens un excellent souvenir. J'en retire encore quelques pratiques. Awaw c'est la créativité au travail, comment rester créatif sous le stress, c'est acquérir certains réflexes qui aident à se sortir des situations bloquées parce qu'on se sera libèré mentalement de contraintes, les fameuses œillères.
Décharger ses pulsions en rédigeant des pages rush, passer une journée "ordinaire" avec un appareil photo pour pouvoir se questionner a posteriori sur ce qui a attiré notre regard au quotidien sont autant d'atelier qui cassent les habitudes, le train-train et qui nous questionnent sur nos choix en utilisant tous nos sens au maximum de leur capacité.

Au quotidien, c'est quoi être créatif ?
Certes on peut dire c'est créer, inover mais on fait guère avancer le schmiliblick. C'est avoir une attitude résolument ouverte c'est faire fis de chaque problème, technique, fonctionnel, financier, humain, ... 
Et apporter des réponses qui sont résollument positives parce qu'utile, fonctionnelles et concraites.

L'ouverture de ce blog avait pour unique objectif de mieux appréander ma nouvelle fonction. C'est une manière créative de faire le point sur ses connaissances et le bilan des questions auxquels je suis confronté au quotidien. En celà, je peux anticiper, prendre le temps d'établir un plan qui sera forcément créatif et inovant en remettant en cause constamment les recettes de cuisines.

Tout cela c'est l'inspiration d'un exercice awaw !

Jalousie ou rancœur, désirs d'évolution ou envie de partir, vie perso ou ambitions pro, coup de cœur ou coup de gueule, rtt et heures supplémentaires, ragots rumeurs puis-je tout dire dans ma boite ? peut-on tout dire à son manager, le manager doit-il tout dire ?

Toutes les vérités sont-elles bonnes à dire ? Cette histoire commence en une disserte de philo et risque de se terminer comme telle en aporie.

"- tu te rends compte, le patron se tape sa secrétaire.
- tu me diras au prix où il la paye, il faut bien qu'il ait une compensation parceque blonde chez elle c'est pas que les cheveux !
- à ce niveau c'est du luxe. Moi qui demande une augmentation depuis deux ans. C'est la crise qu'il me dit.
- il y a des budgets prioritaires ! (rires jaunes) Moi je cherche ailleurs, aprés le coup que m'a fait Claude l'autre jour, j'en peux plus."

Voilà une discussion un peu cliché mais pas du tout anecdotique.

Pour le manager que je suis, certains sujets sont plus facile à aborder que d'autres. Les jalousies des uns et les coucheries des autres ont tendances à m'horripiler tandis que les relations vraies m'intéresse beaucoup plus. Avoir un vrai déjeuné en tête a tête où l'on parle des difficultés du quotidien. Ces difficultés peuvent de plusieurs ordres : perso ou pro. Dans tous cas de figures, j'estime que déclarer spontanément une difficulté qu'elle est ou non un impact sur le travail est pour moi un signe de confiance et une volonté de dépasser celle-ci dans l'intérêt commun du salarié et de l'entreprise. Quant à colporter un ragot, amplifier une rumeur,... il est contre productif car elle détruit le relationnel et la confiance. Veillons donc a ne pas avoir la langue trop pendue !

Mais souvent l'origine d'une rumeur se trouve dans un manque de communication. Les startups qui montent ont toutes des caps à passer.
De la création à 3 ou 4, où la télépathie suffit a comprendre et anticiper les choses, jusqu'à la vingtaine de collaborateurs recrutés en catimini où l'échange d'infos doit être structurée mais peut rester centralisée, il reste bien souvent des secrets de polichinelle et autres secrets de fabrication qui sont gardés dans une tour d'ivoire. Il peut s'agir d'une casserole qui traine parcequ'on n'a jamais vraiment eu le temps de se préoccuper ou qui remettrait en cause beaucoup de "non acquis". Il peut s'agir aussi de cœur business stratégique que seul un ou l'autre des entrepreneurs ne souhaiteraient pas divulguer pour conserver un ascendant sur l'équipe. Enfin une stratégie consite à manager en dévoilant ses cartes toujours à la dernière minutes laissant un sentiment de mise devant le fait accompli.

L'art et la manière de tout dire ? Fastoche, il n'y a qu'à lire "Cessez d'être gentil, soyez vrai" de Thomas d'Assembourg.
Sérieusement et cela vaut aussi avec les enfants, mettre des mots sur ce que l'on ressent est indispensable pour ne pas rester frustré. Mais l'autre n'est pas toujours prêt à recevoir sa décharge de 4 vérités. Dire à un collègue : "tu me gonfles, tu fais toujours tout de travers" apporte un réponse de violence car 95% du temps c'est pas "toujours". Dire "vérifie ton travail avant de le partager permet à tout le monde de gagner du temps.". Ce n'est qu'un exemple pour pacifier les relations au travail.

Je vous avais promis une indiscrétion, la dernière fois que j'étais malade et que je n'avais rien.

Mon médecin d'occasion, pas qu'il s'agisse d'une seconde main mais que je suis allé voir spécialement pour l'occasion, ne me connaissant pas m'ordonne des analyses. Pour justifier ses analyses, mon médecin me regarde en se frottant le menton et fini par me sortir avec une conviction que j'ai rarement vu chez un médecin : "je pense que vous n'avez rien, mais par définition on ne trouve que ce que l'on cherche alors on va vous faire...". Par pudeur, je ne détaillerais pas lesquels mais comme d'habitude j'ai fais un malaise vagale contrôlé puisque je commence à me connaitre. Passons. Comme mes lecteurs sont friands d'alégorie de la vraie vie, j'ai mis cette citation de côté.

Remontons un peu le temps.

Il y a trois mois, notre serveur de versioning Cvs crash, le vilain un vendredi soir. Pas moyen d'accéder a la machine même via le kvm. On envoi l'admin réseau chercher les disques dures au datacenter. Diagnostique : carte mère fichue. Il revient avec les disques le samedi pour tenter de les remonter et que mon équipe puisse travailler dès le lundi matin. Le disque de ce vieux serveur se branche pas partout, mais on arrive a trouver un serveur où le brancher. Après quelques tentatives (ou pas), le verdict de l'admin système tombe : on peux pas récuperer les disques. Là, amis pensez au backup : si vous en avez pas lancez ce chantier prioritaire ! Heureusement on avait un backup du matin même qu'on a remonté. Plus de peur que de mal cette mésaventure n'a coûté qu'une demi journée a huit personnes (développeurs et intégrateurs) pour reconstruire leur environnement. Ça aurait pu être pire ! Pis cette semaine, un collègue tombe sur le disque avec du versioning, le branche sur le serveur et oh miracle ça marche ...

Quelle opération divine s'est-il donc passée ?

Juste un peu de bonne volonté car on ne trouve que ce que l'on cherche et parfois il n'y a même pas chercher midi a quatorze heure.